聘任制公務員:因“80萬年薪”出圈,摸着石頭過河

聘任制公務員:因“80萬年薪”出圈,摸着石頭過河

(原標題:聘任制公務員:因“80萬年薪”出圈,摸着石頭過河)

“年薪80萬元”“正式公務員”“不用筆試”……日前,浙江金華髮布的聘任制公務員招聘信息“出圈”。

招聘計劃表顯示,此次金華髮布了15個聘任制公務員崗位,包括金華婺城區、金東區以及東陽市、義烏市和永康市,需求單位有金華市發改委、金華市信訪局、金華市科技局、金華市公安局等,職位均爲主管以上級別,涉及工商管理學、國際金融學、產業經濟學等財經類學科,最低指導年薪爲60萬元,最高80萬元,年齡要求在45歲以下。

北京大學政府管理學院教授白智立說,“公務員任職方式包括委任制和聘任制,前者是人們常說的‘考公務員’,而聘任制公務員是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。機關依據公務員法和聘任合同對所聘公務員進行管理。”

新京報記者瞭解到,聘任制公務員其實並不是新鮮事物,我國對聘任制公務員制度的探索與改革已持續多年,早在2007年,上海與深圳率先成爲試點,招聘了國內第一批聘任制公務員。2016年,北京首次面向全國公開招聘6名聘任制公務員。

這項改革充滿曲折。中共中央黨校(國家行政學院)教授竹立家說,深圳市當初高調試點幾年之後,目前已經悄無聲息了。某一線城市在職的聘任制公務員也對新京報記者透露,他所在的城市近幾年縮招了聘任制公務員,且給在職的聘任制公務員降低了待遇,“原因可能是出於財政壓力。”

這次金華髮布的年薪60萬—80萬元招聘信息,使聘任制公務員再次進入大衆視野。白智立表示,聘任制公務員這項制度改革被賦予了很大希望,因爲其利於吸納“高精尖”人才進入政務系統的同時,還能解決機構精簡問題。竹立家則認爲,“目前該項改革仍處於探索階段,相對普通公務員來說,聘任制公務員招聘人數一直不多,相關的法律法規還需進一步完善。”

60萬—80萬元只是“指導年薪”

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由金華市代管的義烏市參與了本次聘任制公務員招聘,其在招的兩個崗位分別爲“市場發展委國際陸港高級主管”和“統計局統計調查分析高級主管”。

招聘信息顯示,兩個崗位的指導年薪都是稅後60萬元。

就在衆網友驚呼“如此高薪”的時候,義烏市組織部公務員管理科負責人於3月31日向新京報記者證實,外界所傳“年薪60萬到80萬招公務員”的說法“並不準確”。

3月12日,金華市發佈了聘任制公務員招聘公告 圖/網絡截圖

上述負責人表示,此次招聘確實屬於“高薪招聘高級技術人才”,但“60萬到80萬隻是指導年薪,並不保證肯定會以60萬到80萬的年薪錄用。具體的薪水水平施行‘一人一議’,用人單位根據多項因素綜合考慮,再與被聘用者商議決定。其次,這個年薪是由固定工資和獎金組成,如果完不成合同規定的績效,將會扣除相應獎金。”

義烏市此次招聘的兩個崗位,“相關工作經歷”都有高標準要求。比如在招的國際陸港高級主管,要求“具有5年以上央企、省屬國企物流口岸領域工作經歷;或具有5年以上國家級、省級物流口岸研究機構和相關協會工作經歷”。

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對於目前報名與招錄情況,這位負責人表示“還行”,但具體情況不方便透露。

這位負責人告訴記者,與普通公務員招考不同,聘任制公務員招聘以面試爲主。在義烏,聘任制公務員的面試會在一輪內結束,其中包括了專業素質評估(專家評審小組量化評估)和綜合能力評價(專家評審小組面談)。與普通公務員考試相比,聘任制公務員的面試方向更偏專業化和精細化。

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金華市婺城區某在職聘任制公務員向新京報記者介紹,他當年在面試時遇到的都是“異地考官”,他猜測可能是避免招聘過程中出現違規甚至違法行爲。

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在義烏市的聘任制公務員面試過程中同樣有異地考官參與,“一般面試是由7人組成的專家團負責,其中有不定量的異地考官。他們在錄用過程中擁有發言權。”上述義烏市組織部公務員管理科負責人說,此外,崗位的高專業化要求和對工作效果負責的合同,也是避免招聘過程中出現違規、違法現象的措施。

“是政府首先有了‘高精尖’人才的需求,纔有了相關崗位的聘任制公務員招聘。如果招的人是‘低標準’或是不符合用人標準,那麼工作不可能開展下去。”

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一位聘任制公務員的選拔過程

聘任制公務員自誕生以來,一直具備話題度。其中的選拔流程、工作內容和工作規劃如何?2024年3月31日,義烏市在職的聘任制公務員項勤毅接受了新京報記者的採訪。

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據此前媒體報道,義烏是浙江省較早探索聘任制公務員制度的縣市之一,首要原因是“政府需要更高級的專業化人才”。義烏首次招聘聘任制公務員的時間爲2013年6月,成功錄用4名高級技術人員。這批聘任制公務員到崗後,相關部門的評價頗高,認爲他們“爲政府的精細化、專業化改革作出了關鍵貢獻”。

項勤毅是義烏市第二批聘任制公務員,2014年,就職於杭州市綜合交通研究中心的項勤毅參加了選拔。

“彼時彼刻,恰如此時此刻。”項勤毅在電話裡笑着對新京報記者說,“當年,義烏市招聘聘任制公務員同樣引發了熱議。高昂的年薪對我十分具有吸引力,更關鍵的是招聘的崗位與我對口。”

當時義烏市招聘的崗位,就是目前項勤毅就職的崗位——義烏市公安局智能交通調度高級主管。項勤毅2007年畢業於東南大學,擁有交通規劃專業的碩士學位。2014年,他已在相關領域工作7年。

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“高平臺”和“高年薪”吸引項勤毅放手一搏。與項勤毅競爭同一個崗位的大概有20人,只有7人通過了簡歷篩選,進入面試。

面試當天,他感覺面試官氣場強大,自己則非常忐忑。整個面試環節持續了半個小時,“先自己讀題5分鐘,再開始答題,然後與考官交流。考官問的問題也非常專業,詢問了交通規劃領域的前沿科技,比如信號庫等。”

項勤毅(站立者)在工作崗位上 圖/受訪者供圖

他注意到,那次招聘政府部門誠意很高。通過簡歷篩選的幾位候選人當中,有兩位身在國外,當地政府特地安排了線上面試。“可以看出來,政府急缺這方面的專業人才。”

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面試結束幾個月後,項勤毅接到了擬錄用的通知。多年以後,當項勤毅作爲考官參與了聘任制公務員的招聘,才瞭解到這幾個月當中的環節:用人單位在幾位面試者中確定差額的候選人,然後對幾名候選人進行重點專業評估,要看他們的論文,最後去候選人此前任職的單位進行背調,再決定最終人選。

經過商議,項勤毅的年薪最終定爲“稅後30多萬元”。在日後工作過程中,這筆薪水往往能足額拿到手。

入職之後,項勤毅迅速進入工作狀態,接手交通規劃和治堵工作,幫助當地建立起了交通治理的系統性理念。目前,他帶領一個由20人組成的工作專班,專項負責當地交通治理工作。

2019年,項勤毅拿到了義烏市公安局的續聘合同,年薪也增長到了稅後50萬元。

高薪相對應的是高強度的工作節奏。一開始,項勤毅就要“早來晚走”,以便觀察當地的早晚高峰情況。現在,項勤毅每週也都會加班,最忙的幾個月裡,“3天才能回一次家,幾乎沒有週末”。

作爲“第一批吃螃蟹”的人之一,項勤毅在工作中也曾感到困惑。

剛入職的時候,他曾產生身份困惑。“周圍都是考進來的公務員,自己不僅有固定期限的合同,還拿高薪,挺扎眼的,怕被另眼看待。”

一個細節讓項勤毅至今難忘。在義烏公安局,每人都有一張飯卡,每月飯補會直接打入卡中。但項勤毅和同批聘任制公務員的飯補已經包含在了年薪內,只能自己去充飯卡。“這其實不是個大事,但當時自己正是身份敏感期,每次去充飯卡,都感覺自己跟別人不一樣。”後來,他向領導反映了意見,問題得以解決。

關於對未來的打算,項勤毅告訴記者,相關部門曾明確跟他說過不續聘的情況下會如何安置他:轉爲普通公務員,或者向企業相關崗位進行安置。但是,他更傾向於就現在的崗位進行續約。

“轉到企業還要再談一輪待遇,而轉爲普通公務員的話,待遇可能直接砍半,這是我很難接受的。”

17年的制度探索之路

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“我國聘任制公務員制度的探索可以分爲四個階段,分別是上世紀80年代的鄉村幹部聘任、1993年之後政府僱員探索、2006年之後正式出現聘任制公務員以及2010年後聘任制公務員探索規模擴大。”白智立說。

上世紀80年代,發展迅速的鄉鎮企業,開始倒逼鄉鎮政府公務員隊伍進行專業化、精細化建設。部分地區出現聘任制鄉鎮幹部。

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中國人事科學研究院副研究員餘仲華曾於2017年在一篇文章中寫道:甘肅省分別於1984年和1987年爲鄉鎮黨政機關補充4800餘名招聘幹部;此後,遼寧省爲了調整鄉鎮機關人員結構,也曾在全省鄉鎮機關實行了聘任制公務員制度。“全國鄉鎮聘用制幹部曾經達到25萬多人,佔鄉鎮幹部總數的20%。”

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但是,此時期的聘任制幹部並無明確的法律依據,管理辦法難以統一,實施過程中也問題不斷。

1993年,中國聘任制公務員迎來重要節點——國務院頒佈實施《國家公務員暫行條例》。《條例》首次在國內提出聘任公務員概念:國家公務員職務實行委任制,部分職務實行聘任制。

一批“政府高級僱員”隨之出現。2002年6月,吉林省政府出臺了《吉林省人民政府政府僱員管理試行辦法》,成爲國內首個推行政府僱員制的地區。2003年,上海跟進政府僱員制,引進11名香港專才。2004年8月,深圳也去香港招聘了184名政府僱員。

此階段,各地政府對政府僱員的認知不盡相同,管理辦法也不統一。有的叫“政府僱員”,有的叫“機關事業單位(高級、普通)僱員”;有的地方規定政府僱員不擔任行政職務,不行使行政權力,有的地方則規定高級僱員可以擔任行政職務,行使行政管理權。

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2021年,項勤毅(左二)與鎮街領導、社區代表探討交通擁堵治理方案 圖/受訪者供圖

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直到2006年,聘任制公務員邁入新階段。那年,《公務員法》正式實施,其中明確規定:“機關根據工作需要,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”一年後的2007年,深圳和上海成爲試點,中國聘任制公務員正式誕生。

從2007年開始,深圳與上海多次在城市規劃、金融、安全監察等高專業、高技術領域進行聘任制公務員招聘,吸引了上萬人報名。

當時《南方日報》《東方早報》等對此進行了報道。《南方日報》寫道:“聘任制公務員試點,是繼事業單位改革以後,深圳再一次在行政機構改革上領先於全國。”

隨後,深圳與上海又擴大了招聘規模。據新華網報道,截至2014年,聘任制公務員已佔深圳全市公務員的10%。同期,深圳市印發了《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》,規定用人機關原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同,首次聘任的聘期一般爲3年,續聘的聘期一般爲5年。

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2010年之後,各省開始陸續跟進聘任制公務員制度。在全國各地陸續開展的聘任制公務員招聘中,“高薪”和“高技術要求”成爲標配,並延續至今。據《瞭望東方週刊》報道,聘任制公務員的崗位多爲“總工程師”“經濟師”“規劃師”等關鍵崗位,薪資待遇也是“普通公務員望塵莫及的”。

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“隨着中國各級政府精細化改革,公務員隊伍的專業化程度急待提升。一些關鍵的高技術崗位,採用直接提拔普通公務員的方式,培養成本過高,而聘任制公務員非常高效地提升了關鍵崗位的專業化程度。”白智立分析,“所以聘任制公務員改革過程中,各地政府完善公務員退出機制的優先級明顯弱於專業化人才招聘。這也是各地雖然面臨編制緊張、財政壓力大等情況,卻依然堅持招聘聘任制公務員的原因。”

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新京報記者瞭解到,目前,各地政府對聘任制公務員的探索規模不一。比如深圳,當年高調試點,現在已經悄無聲息。3月28日,深圳市羅湖區組織部工作人員對新京報記者說,“聘任制公務員的相關試點前兩年已結束。原因不詳。”

還有的地方一直堅持試行,但因爲招聘規模一直不大,顯得相對低調。

新京報記者梳理相關報道發現,各地政府對於聘任制公務員制度的評價總體偏向正面。

當地媒體曾對項勤毅做過報道,文章中說,項勤毅在近10年的工作當中,在全市汽車保有量增長約176%的情況下,有效助力義烏市交通擁堵的逐年緩解,交通事故死亡人數的顯著下降,智能化管控水平的顯著提升。當地領導對他的評價很高,他也對記者直言:“幹得非常有成就感,跟我同批的聘任制同事普遍也是這個感受。”

據《成都日報》報道,2020年8月,成都市組織部集中招聘了6個聘任制公務員崗位。成都東部新區黨羣工作部副部長鄧煒潔如此評價這批聘任制公務員:“普遍能力強、素質高、態度好,逐步成爲所在單位的業務骨幹,這將在一定程度上給公務員羣體帶來‘危機感’,併產生‘鮎魚效應’,有效激發公務員隊伍活力。”

據《新華日報》報道,江蘇省常熟市於2022年9月招聘首批聘任制公務員,一年後,相關單位接受採訪時對他們的評價是:“入職後在發揮自身優勢上有‘絕技’,爲推動更多“接地氣”政策項目發揮了重要作用。”

仍處於探索階段

多位業內專家認爲,未來參與聘任制公務員改革的省市範圍將會持續擴大,但用聘任制公務員大面積代替委任制公務員“並不現實”。

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“聘任制公務員改革目前面臨的問題還有很多,退出機制需要繼續改革,相關制度需要完善,聘任制公務員的相關待遇需要切實保障。”竹立家說。

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新京報記者瞭解到,當前,一些地方政府財政吃緊,有地方出現聘用制公務員待遇被降的問題。

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某一線城市在職的聘任制公務員對新京報記者透露,自己所在的崗位待遇已經大幅減少,“與我同批的聘任制公務員待遇都被對半砍了。甚至都沒有通知,我是申報個稅時才發現的。”

這位聘任制公務員說,“砍待遇的主要原因就是財政壓力,且不止一人被降了待遇。當地聘任制公務員的招聘也已經暫停,有兩個聘任制公務員已被勸退。”

另一個現實問題是,嚴控編制的情況也限制了聘任制公務員的招聘規模。

“許多編制方面的管理制度十分陳舊,還停留在上世紀末,肯定是不符合當前形勢的發展的。要想大規模吸納聘任制公務員,編制制度必須改革。” 白智立說。

有在職的聘任制公務員告訴記者,自己在單位的身份認同和特殊的同事關係也會影響工作狀態。“對於我的身份和高薪,一些一起共事的人心理不平衡,工作中配合不順利。”

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這是一個多年未解決的問題。在2015年,中部省份某縣委組織部副部長曾在接受新京報記者採訪時說:“在官本位的思維下,一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度。存在‘臨時工’的思想比較嚴重,有低人一等的感覺。尷尬的情況是存在的,比如一些人覺得我是一個臨時工怎麼去管人家正式的幹部?心理上有不適應的。”

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圍繞聘任制公務員懸而未決的問題還有晉升制度。根據2017年出臺的《聘任制公務員管理規定》,聘任制公務員在聘期內一般不得變動職位。

某在職聘任制公務員對新京報記者表示,雖然事先知道這項規定,但隨着工作內容和心態的變化,自己內心對晉升還是充滿渴望。但據他了解,同單位的聘任制公務員“幾乎沒有晉升空間”,以至於他已經有了辭職的想法。

而對普通公務員來說,對本單位聘任制公務員看法也不相同。

浙江金華某普通公務員對記者表示,自己單位的聘任制公務員“學歷高、能力高”,自己願意配合其工作,“人家拿高薪是應該的,確實專業,一般人做不來。”

也有受訪普通公務員對記者透露,她所見的聘任制公務員“其實就是鍍一層金,水平還是不穩定”。其本人對本單位聘任制公務員的看法是:“聘任制公務員就是噱頭,本質還是合同工。”

除此之外,對聘任制公務員建立有效的退出機制、打破“變相鐵飯碗”也是大衆關注的問題之一。

2011年,國家頒佈《聘任制公務員管理試點辦法》。其中規定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。其中最重要的一條標準即爲“聘期內年度考覈不稱職或者有兩年爲基本稱職的”。

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“但在後續執行過程中,不少單位陷入了‘考覈標準抽象化,考覈評價封閉化’的怪圈。”竹立家說。

據新華網報道,許多地方聘任制公務員在考覈方面與委任制公務員的標準是一樣的,其程序通常爲“在一定範圍內自我述職,再由主管領導寫評語,最後本機關負責人確定考覈等次”的模式。

新京報記者調查發現,目前許多地市的聘任制公務員“只要不辭職和犯罪,就能一直續聘”。

然而,“高續聘率”也是一直以來圍繞着聘任制公務員制度的爭議之一。有網友認爲,高年薪和高續聘率(高穩定性)的組合容易滋生“蘿蔔坑”,如何在招聘過程中杜絕“暗箱操作”,一直是相關改革的焦點。

“各地政府對聘任制公務員的續聘率普遍較高,考覈機制也較封閉,大部分決定權在本單位領導。建議引入更透明化的監督機制,讓更多的人和組織共同完成相關評測,這樣才能最大限度保證公平。”竹立家說,聘任制公務員改革要想深化,制度和觀念上的“鐵飯碗”都必須打破,讓聘任制公務員在公務員隊伍中真正產生“鮎魚效應”,才能在提高政府專業化服務水平的同時,切實提高公務員隊伍的行政效率。

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編輯 胡杰 校對 劉軍

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